On se souvient qu’il y a quelques années, le législateur avait assoupli les règles relatives aux périodes d’essai, essentiellement en permettant, dans certains cas, et pour les cadres, d’aller jusqu’à six mois.
Les syndicats « ouvriers » sont demeurés hostiles à cet allongement. Dans l’affaire qui nous concerne ici, un cadre dont le contrat avait été rompu à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, s’est pourvu devant les juges pour faire valoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur quels moyens s’appuyait-il pour ce faire ?
Tout simplement sur les principes posés par la convention n° 158 de l’OIT entrée en vigueur en France le 16/03/1990. Ce texte est assez contraignant en matière de période d’essai, qui présente la caractéristique de permettre à l’employeur de mettre fin au contrat sans justification, et cependant avec un préavis d’une durée fixée en fonction de la durée de ladite période.
Néanmoins, l’article 2 § 2b de ladite convention prévoit des dérogations possibles à la durée maximale, du moment qu’elle est fixée d’avance et raisonnable. Mais qu’est-ce qui est raisonnable ?
Dans l’affaire qui nous intéresse, les juges du fond donnent raison au salarié, au visa de la convention n° 158, et « au regard de la finalité de la période d’essai dont la durée est de six mois ». L’employeur, condamné au paiement de différentes sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, se pourvoit en cassation. La Chambre sociale lui donne raison, estimant que « en se déterminant […] par une affirmation générale [Ndlr : la durée de six mois], sans rechercher, au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai […] n’était pas raisonnable, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale ». Autrement dit, le facteur « durée pure » n’en est un que parmi d’autres, en matière d’analyse de la validité d’une période d’essai.
Vincent Gardy